Решение суда о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда № 2-5411/2017 ~ М-5569/2017

Дело № 2-5411/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«27» ноября 2017 г. г. Барнаул

Центральный районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего Попова С.В.

при секретаре Востряковой Н.А.

с участием прокурора Ефимовой О.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ждановой Татьяны Ивановны к Краевому государственному бюджетному учреждению образования «Центр государственного заказа в сфере образования Алтайского края» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Жданова Т.И. обратилась в суд с вышеуказанным иском, в уточненной редакции которого ссылалась на то, что работала в КГБУО «Центр государственного заказа в сфере образования Алтайского края» (далее по тексту – Учреждение) в должности главного специалиста. В августе 2017 года подала работодателю заявление о предоставлении отпуска в период с 14.08.2017г. по 27.08.2017г. В связи с большим объемом работы ее отозвали из отпуска 14.08.2017г. и в этот день она исполняла свои трудовые обязанности в течение всего рабочего дня: готовила и направляла документы в центр ценообразования. 14.08.2017г. начальник отдела Коростелкина О.Т. неоднократно в течение дня приходила в кабинет, где работала Жданова Т.И. и спрашивала о заключении контролирующего органа. По указанной причине период отпуска истицей был продлен на один день с предварительного согласования с работодателем в лице Коростелкиной О.Т.

Выйдя на работу 29.08.2017г., она 30.08.2017г. получила уведомление о предоставлении объяснений, которые дала в письменной форме в этот день, пояснив, что 14.08.2017г. вышла на работу, что подтвердила директор Учреждения, в связи с чем ее отпуск должен быть продлен на 1 день, поэтому она вышла на работу 29.08.2017г. Несмотря на это в отношении нее был издан незаконный приказ о прекращении трудового договора за прогул, что является препятствием для трудоустройства в настоящее время. Не издание работодателем приказа об отзыве из отпуска, при условии осуществления работником им трудовых обязанностей в период отпуска с ведома работодателя, не может повлечь для работника ущемления его права на отдых. При наложении дисциплинарного взыскания не учтены все обстоятельства, объяснения работника. Указанные действия привели к нравственным страданиям.

Основываясь на приведенных доводах и обстоятельствах, Жданова Т.И. в уточненной редакции искового заявления просит признать незаконным приказ №44 от 31.08.2017г. о прекращении трудового договора с работником; восстановить Жданову Т.И. в должности главного специалиста в Учреждении с 01.09.2017г.; взыскать с Учреждения средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.09.2017г. по день вынесения решения судом в размере 87090,60 руб.; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

В письменном отзыве на исковое заявление Учреждение просит отказать в удовлетворении заявленных требований, указывая на то, что 10.08.2017г. истицей было подано заявление на предоставление очередного оплачиваемого отпуска с 14.08.2017г. по 27.08.2017г. В этот же день был издан приказ о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в указанный период. Фактически ни отзыва работника из отпуска 14.08.2017г., ни согласования с работодателем его продления на 28.08.2017г. не было, сама необходимость отзыва работника из отпуска отсутствовала. Причины выхода истицы на работу 14.08.2017г. неизвестны, распоряжение работодателя на это отсутствовало. 28.08.2017г. работник не вышла на работу по неуважительной причине, самовольно использовав дни отпуска, что указывает на осознанное совершение дисциплинарного проступка.

В судебном заседании Жданова Т.И., ее представитель Шалаева В.А. настаивала на удовлетворении исковых требований по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика Пирязева Е.Ю. в судебном заседании исковые требования не признала, поддерживая доводы письменного отзыва.

Выслушав участников судебного разбирательства, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что приказом директора Учреждения №176-л от 16.11.2016г. на должность главного специалиста сметного отдела была принята Жданова Т.И., с которой был заключен трудового договор №105/11 на неопределенный срок.

Приказом директора Учреждения №44-л от 31.08.2017г. со Ждановой Т.И. был прекращен трудовой договор на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул).

Согласно положениям статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии с частью 3 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Положениями статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 38 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу пп. "д" п. 39 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Из материалов дела усматривается, что 28.08.2017г. письмом начальника сметного отдела Коростелкиной О.Т. в адрес директора Учреждения было сообщено, что 28.08.2017г. Жданова Т.И. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин с 08-00 час. до 17-00 час. Аналогичные обстоятельства были зафиксированы в акте №1 об отсутствии Ждановой Т.И. на рабочем месте 28.08.2017г.

Основанием для составления вышеуказанных документов явилось то, что с 14.08.2017г. по 27.08.2017г. включительно Жданова Т.И. находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, что следует из приказа работодателя от 10.08.2017г., изданного на основании заявления Ждановой Т.И. от 10.08.2017г., при этом в первый после отпуска рабочий день – 28.08.2017г. ее не оказалось на рабочем месте. Указанные обстоятельства не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

В письменных объяснениях Жданова Т.И., приводя некорректные даты, которые уточнила в ходе рассмотрения дела, указала на то, что накануне ухода в отпуск (11.08.2017г.) она была вызвана в кабинет директора Учреждения, где в присутствии начальника отдела Коростелкиной О.Т. ей было поручено самостоятельно доделать ранее начатую смету на ремонт крыши здания КГБПОУ «Залесовский лицей профессионального образования», в связи с чем она вышла в первый день отпуска (14.08.2017г.) и внесла исправления, а также согласовала дополнительные объемы с заказчиком для внесения в смету до нужной суммы.

Факт нахождения Ждановой Т.И. на рабочем месте 14.08.2017г. не оспаривался ответчиком в ходе рассмотрения дела, при этом отрицалось то, что это происходило по распоряжению работодателя в связи с отзывом работника из отпуска, о чем в рамках разбирательства дела поясняла директор Учреждения Пирязева Е.Ю., а также допрошенная свидетель Коростелкина О.Т. Последние также подтвердили отсутствие какой-либо производственной необходимости в отзыве Ждановой Т.И. из отпуска, поскольку в организации, в том числе в сметном отделе, имеется взаимозаменяемость, о чем в своих показаниях также указала свидетель Сереброва С.П.

Согласно части 2 статьи 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

По смыслу указанной нормы в системном толковании с положениями трудового законодательства об обязанностях работодателя, времени отдыха и дисциплине труда прерывание отпуска работника не может быть односторонним действием работодателя или работника и в контексте установленного статьей 2 ТК РФ принципа регулирования трудовых отношений (обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска) должно представлять собой взаимные волеизъявления обоих сторон трудового договора: в первую очередь, исходя из производственной обстановки, мотивированное предложение работодателя об отзыве из отпуска, а затем уже обязательное согласие работника на это.

Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство не предусматривает обязательной формы совершения данных волеизъявлений, суд полагает, что именно письменное оформление (по аналогии с нормами о заключении трудового договора, изданием работодателем приказов в рамках осуществления работником трудовых функций) соответствующих действий сторон трудового договора в наибольшей степени способствует достижению целей и задач трудового законодательства, установленных статьей 1 ТК РФ, и обеспечивает максимальные гарантий работникам.

Как усматривается из представленных ответчиком документов, официальный отзыв работников из отпуска, а также согласие последних на это в Учреждении сопровождается именно письменной формой.

При этом в ходе рассмотрения дела стороной истца не представлено доказательств того, что работодателем был издан распорядительный акт именно об отзыве работника из отпуска с указанием конкретного периода, учитывая, что руководителем Учреждения это обстоятельство категорически отрицается.

Ссылка Ждановой Т.И. на то, что именно в ее случае работодателем не было оформлено надлежащих документов об отзыве является голословной. То обстоятельство, что перед уходом в отпуск работодателем было предложено работнику закончить оставшиеся дела само по себе не может свидетельствовать о наличии распоряжения об отзыве из отпуска, которое, по своей сути, должно носить конкретный для обоих сторон и определенный в контексте временных рамок характер. Восприятие Ждановой Т.И. соответствующего предложения в качестве отзыва из отпуска является ее личным волеизъявлением, не основанным на объективных обстоятельствах.

Поскольку судом установлено, что распоряжение работодателя на выход Ждановой Т.И. на работу 14.08.2017г., в том числе посредством отзыва из отпуска, не имело место, ее фактическое появление на рабочем месте в этот день не свидетельствует автоматически о совершении работодателем указанного действия в конклюдентной форме, принимая во внимание также то, что действующим законодательством не предусмотрен запрет на посещение работником своего рабочего места в нерабочие дни и дни отдыха.

Учитывая, что официального и фактического отзыва из отпуска в данном конкретном случае не было, Жданова Т.И. должна была выйти на работу 28.08.2017г., однако, как указано выше, этого не последовало, что последняя не отрицала в ходе рассмотрения настоящего дела, ссылаясь на то, что в контексте статьи 125 ТК РФ посчитала возможным присоединить день выхода в отпуске на работу (14.08.2017г.) к окончанию части ежегодного оплачиваемого отпуска.

В данном случае суд считает необходимым отметить, что даже при наличии официального отзыва из отпуска работник в контексте статьи 125 ТК РФ должен заявить работодателю о своем волеизъявлении относительно отработанного в отпуске рабочего дня с целью исполнения последним установленной законом обязанности по реализации неиспользованной работником части отпуска, которая имеет альтернативные варианты.

Несмотря на то, что в рассматриваемой ситуации не имел место отзыв работника из отпуска, Жданова Т.И. не только никоим образом не обозначила перед работодателем свою позицию относительно своего выхода на работу 14.08.2017г., но и самопроизвольно приняла решение о допустимости невыхода на работу 28.08.2017г.

Статьей 123 ТК РФ закреплено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Указанная норма во взаимосвязи с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска, чем обеспечивается возможность реализации субъективного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).

Пункт 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) относит к такому грубому нарушению работником трудовых обязанностей, как прогул. Аналогичная позиция изложена в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2015г. №1833-О.

В силу положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Анализируя обстоятельства данного конкретного дела, суд полагает, что со стороны работника имело место злоупотребление своими трудовыми правами, выразившееся в однократном грубом нарушении работником своих трудовых обязанностей, что в конечном итоге привело к прогулу без каких-либо уважительных причин. При этом с учетом обстоятельств данного конкретного дела суд считает, что при наложении дисциплинарного взыскания именно в виде увольнения работодателем были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен в контексте статьи 192 ТК РФ.

В силу статьи 394 ТК РФ основаниями для признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе с выплатой заработка за время вынужденного прогула является установление судом несоблюдения со стороны работодателя оснований для увольнения, либо нарушения его процедуры.

В рассматриваемой ситуации суд не усматривает нарушение процедуры увольнения, равно как и отсутствие правовых оснований для увольнения истца.

При таких обстоятельствах основания для удовлетворения исковых требований отсутствуют.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ

Исковые требования Ждановой Татьяны Ивановны оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Центральный районный суд г.Барнаула в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья С.В. Попов