Решение суда о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе № 02-9599/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 ноября 2016 года Симоновский районный суд г.Москвы в составе:

председательствующего судьи Кулешова В.А.,

с участием прокурора Никитиной А.А.,

при секретаре Власовой М.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-9599/16 по иску Кузевич Л. В. к ФГУП «Почта России» о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Кузевич Л.В. обратилась в суд с иском к ФГУП «Почта России» о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, мотивируя свои требования тем, что она работала во ФГУП «Почта России» в должности руководителя отдела оптимизации и контроля документирования Секретариата. Приказом № от 10 марта 2015 года истец была уволена по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условие трудового договора. Увольнение Кузевич Л.В. полагает незаконным, считая, что у ответчика отсутствовали основания для изменения условий трудового договора, а именно перевода в группу документационного обеспечения отдела документооборота Департамента по административным вопросам на должность главного специалиста по организационно-распорядительным документам без изменения должностного оклада, что ранее занимаемая ей должность в дальнейшем подлежала сокращению, а также, что ответчиком несвоевременно были предложены ей другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантные должности или работа, соответствующая квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа).

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал, представители ответчика иск не признали.

Выслушав объяснения явившихся лиц, исследовав материалы дела, суд , с учетом заключения прокурора, приходит к выводу об отказе в иске по следующим основаниям:

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Статья 57 ТК РФ, регулирующая содержание трудового договора, предусматривает, что обязательными являются условия трудового договора, в частности, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), условия оплаты труда (в том числе размер оклада должностного оклада) работника.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель вправе изменять трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Часть первая ст. 74 ТК РФ, предусматривая в виде исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателями условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен ТК РФ) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (ч. 2); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3); запрет на ухудшение положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить время работнику, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О).

Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в определении от 11 мая 2012 года № 694-О, часть четвертая статьи 74 ТК РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с пунктом 7 части 1 ст. 77 ТК РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.

Законность увольнения по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть проверена в судебном порядке. При этом в соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суды при рассмотрении таких дел должны учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признанно законным.

Как установлено в ходе разбирательства дела, Кузевич Л.В. работала у ответчика в должности руководителя отдела оптимизации и контроля документирования Секретариата. Распоряжением от 08 сентября 2014 года № генеральным директором ФГУП «Почта России» дано распоряжение о проведении оценки бизнес-процессов и эффективности организации труда в отношении различных подразделений, в том числе и подразделения, где работала истец. Во исполнении данного распоряжения было подготовлено заключение от 29 сентября 2014 и издано распоряжение от 14 октября 2014 № о проведении мероприятий по формировании эффективных бизнес-процессов подразделений, согласно которому была утверждена новая организационная структура Департамента по административным вопросам и дано указание на проведение организационно-штатных мероприятий в отношении работников в соответствии с трудовым законодательством.

Приказом от 20 октября 2014 года № «О внесении изменений в штатное расписание» было принято решение ,в том числе, и об изменения наименования должности и структурного подразделения, в котором ранее работала истец, без изменения должностного оклада и трудовой функции.

Сторонами не оспаривается, что уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора от 18 ноября 2014 года было вручено истцу 20 ноября 2014 года, согласно которому ей предлагался перевод в группу документационного обеспечения отдела документооборота Департамента по административным вопросам Блока по финансово-экономическим, правовым и административным вопросам на должность главного специалиста по организационно-распорядительным документам без изменения должностного оклада.

19 января 2015 года ответчиком было вручено истцу уведомление № от того же числа, согласно которому, работодатель сообщал, что от Кузевич Л.В. не поступило согласие о работе в новых условиях, в связи с чем ей предлагается ознакомиться с имеющимися вакансиями, соответствующими ее квалификации, а также вакантными нижестоящими должностями. От предложенных вакансий истец отказалась. В дополнение истцу было предложено ознакомиться с должностной инструкцией главного специалиста по организационно-распорядительным документам группы документационного обеспечения Отдела документооборота Департамента по административным вопросам Блока по финансово-экономическим, правовым и административным вопросам.

В срок до 22 января 2015 года от истца в адрес работодателя не поступил ответ о согласии/не согласии занять предложенные вакантные должности, что зафиксировано актом от 22 января 2015 года.

13 февраля 2015 года в адрес истца от ответчика был направлен ответ на ее заявление, согласно которому Кузевич Л.В. было разъяснено, что предполагаемый перевод на должность главного специалиста по организационно-распорядительным документам в группу документационного обеспечения отдела документооборота Департамента по административным вопросам Блока по финансово-экономическим, правовым и административным вопросам не является сокращением штата работников и дополнительно разъяснено, что при переводе изменится должность и структурное подразделение, без изменения трудовой функции и должностного оклада.

10 марта 2015 года ответчиком повторно предложено Кузевич Л.В. имеющиеся вакансии, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности. Список вакантных должностей был получен истцом лично 10 марта 2015 года. В этот же день, истец письменно отказалась от предложенных вакансий, в связи с чем был идан приказ № от 10 марта 2015 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Кузевич Л.В.

Суд, изучив письменные доказательства, имеющиеся в материалах дела, в том числе должностную инструкцию руководителя отдела оптимизации и контроля документирования Секретариата (должностная инструкция № от 10 апреля 2014) и главного специалиста по организационно-распорядительным документам группы документационного обеспечения (должностная инструкция № от 17 декабря 2014 года), приходит к выводу, что трудовая функция истца в случае предполагаемого перевода не была бы изменена.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, суд учитывает, что проведение организационно-штатных мероприятий является прерогативой работодателя, и приходит к выводу о том, что у ответчика имелись все основания и соблюдена процедура прекращения с истцом трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора было вызвано изменением организационных условий труда и не ухудшало положения истца как работника, изменения трудовой функции не предполагалось, истец был своевременно уведомлен о предстоящих изменениях, от предложения работы с учетом таких изменений, а равно как и от предложенных вакансий отказался, что не оспаривалось представителем истца.

Поскольку увольнение истца судом признано законным, в силу ст. 394 ТК РФ не подлежит удовлетворению заявленные требования о восстановлении на работе.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении требований Кузевич Л. В. к ФГУП «Почта России» о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья