Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-2818/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 мая 2015 года Останкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Новиковой О.А, при секретаре Евтееве К.Л., с участием прокурора Антюгановой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-2818/16 по иску Русиной И.Е. к ФБУЗ «Центр

гигиены и эпидемиологии в городе Москве» в лице филиала на водном транспорте о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Русина И.Е. обратилась в суд с иском к ответчику ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» в лице филиала на водном транспорте о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности заведующего врача-дезинфектолога, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 13 января 2016 года по дату восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 20 000,00 рублей, возмещении судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указала, что работала в филиале ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» на водном транспорте в должности врача-дезинфектолога, заведующего дезинфекционным от

делом по спец.средствам с 2005 года. 12 ноября 2015 года ей было вручено

предупреждение о предстоящем увольнении в связи с изменением штатного расписания, с указанием на предложение ей должности инструктора- дезинфектора. Как указывает истец, данное решение было принято работодателем без необходимого согласования с профсоюзными органами. Истец полагает, что ее право на труд было нарушено, поскольку на момент увольнения в штат организации проходил активный набор сотрудников, причиной упразднения занимаемой ею должности являлся конфликт с работодателем, а не изменение организационной структуры. Истец также указывает, что ей не были предложены вакантные на момент её увольнения должности, а кроме того, она была предупреждена об упразднении должности 12 ноября 2015 года, следовательно, ее увольнение не могло быть произведено ранее 12 января 2015 года. Однако, 31 декабря 2015 года ей предложили подписать приказ о прекращении с ней трудового договора (впоследствии был составлен новый приказ от 12 января 2016 года).

Истец Русина И.Е. в судебное заседание явилась, заявленные исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика Негрий Н.В. в судебное заседание явился, против удовлетворения заявленных требований возражал, указав, что процедура увольнения ответчиком нарушена не была, истцу не были предложены вакантные должности врачей специалистов, поскольку в соответствии с приказами Министерства здравоохранения, для назначения на указанные должности необходимо иметь соответствующее медицинское образование. Вместе с тем, образование истца (по диплому) - ветеринарная санитария, что свидетельствует о невозможности перевода ее на иные врачебные должности.

Суд, выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы данного гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск Русиной И.Е. не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец Русина И.Е. работала в филиале ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» на водном транспорте в должности заведующего – врача дезинфектолога дезинфекционного отдела по спец.средствам на основании трудового договора от 23 марта 2005 года. Предупреждением от 12 ноября 2015 года истец была уведомлена о предстоящем сокращении ее должности в связи с изменением штатного расписания приказом ответчика №***.

Истцу была предложена вакантная должность инструктора-дезинфектора в эпидемиологическом отделении санитарно - эпидемиологического отдела.

Рассматривая требования истца по существу, суд принимает во внимание следующее.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Учитывая представленные в материалы дела доказательства фактического (действительного) сокращения должности истца, суд полагает доводы истца, указывающей на активный набор сотрудников в филиал ответчика, не состоятельными, поскольку само по себе расширение штата не является свидетельством фиктивности сокращения конкретных должностей штатного расписания.

Рассматривая довод истца о том, что действительной причиной ее увольнения послужил конфликт с работодателем, суд учитывает, что каких-либо относимых и допустимых доказательств данного обстоятельства в материалы дела не представлено.

Суд также отмечает, что согласно представленным в материалах дела штатным расписаниям (на дату вручения предупреждения и дату увольнения) у работодателя действительно были вакантные должности специалистов – врачей.

Вместе с тем, Приказом Минздрава России от 08.10.2015 N 707н "Об утверждении Квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки "Здравоохранение и медицинские науки", утверждены квалификационные требования к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки "Здравоохранение и медицинские науки".

Как следует из содержания данного приказа, для принятия на должность врача-специалиста (в том числе вакантные должности врачей – специалистов в филиале ответчика) необходимо наличие медицинского образования по соответствующим специальностям и дополнительной подготовки (переподготовки) в отдельных случаях.

Вместе с тем, базовое образование истца – высшее профессиональное по специальности «Ветеринарная санитария» (квалификация ветеринарно-санитарный врач).

Как пояснил представитель ответчика, в период принятия истца на работу, действовали иные нормативные документы, регламентирующие квалификационные требования к должностям, имеющимся у ответчика. Однако, с развитием системы здравоохранения в Российской Федерации, органами исполнительной власти были разработаны дополнительные (конкретизированные) требования к уровню образования и подготовки врачей – специалистов, исключившие возможность занятия таких должностей врачами-ветеринарами (структурно относятся к должностям в предприятиях сельского хозяйства и т.п.). Таким образом, на момент сокращения, истцу не могли быть предложены вакантные должности в филиале ответчика, за исключением предложенных (инструктор-дезинфекционист).

Учитывая изложенное, проанализировав представленные ответчиком штатные расписания и доводы истца, суд полагает, что ответчиком были выполнены предусмотренные законом обязанности по предложению истцу вакантных должностей, соответствующих ее квалификации.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Доводы истца о том, что ее увольнение не было согласовано с профсоюзным органом, опровергается представленным в материалах дела уведомлением, подписанным председателем профкома Тараян Е.Г. (л.д. 52).

Суд также не может признать состоятельными доводы истца о том, что ее увольнение было произведено с нарушением установленных сроков при процедуре сокращения штата, поскольку согласно представленным документам, истец была уволена 12 января 2016 года, т.е. по истечении срока, установленного законом. Вынесение истцом ошибочного приказа от 31 декабря 2015 года само по себе прав истца не нарушает. Как пояснила истец, трудовую книжку она забрала в январе 2016 года, в ней проставлена дата увольнения – 12 января 2016 года, заработная плата за спорный период (01.01.2016-12.01.2016 года) истцу была начислена.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Выполнение ответчиком требований, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ, проверено судом, существенных нарушений процедуры увольнения, свидетельствующих о наличии оснований для восстановлении истца на работе не установлено.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении исковых требований, поскольку оснований для признания увольнения незаконным, восстановлении истца на работе, а равно для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении иска Русиной И.Е. к ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» в лице филиала на водном транспорте о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,- отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Останкинский районный суд г. Москвы.

Судья Новикова О.А.